用人单位以非全日制用工形式规避法定义务案
【案情】 2003年10月29日，唐某等10名员工入职某广告公司，担任广告业务员，双方未签订书面劳动合同。2008年1月7日，该公司向唐某等10名员工口头宣布解除劳动关系。次日，唐某等人向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认他们于2003年10月29日至2008年1月7日与该公司的劳动关系，同时支付解除劳动关系的经济补偿金。劳动仲裁委员会裁决确认了唐某等人与该公司此前存在劳动关系。该公司不服，向人民法院起诉，申请法院撤销上述仲裁裁决书，确认公司与唐某等10名员工为非全日制劳动关系。
法院经审理认为，唐某等10名员工于2003年10月29日入职该公司，双方虽未签订书面劳动合同，但双方存在事实劳动关系。公司称，其与唐某等人之间建立的系非全日制劳动关系，但对此未能提供证据证实。因此，公司关于双方为非全日制劳动关系的说法没有依据，法院不予认定。公司称，其已于2008年1月7日口头通知与唐某等人解除劳动关系，但唐某等人不予认可，法院对其所述不予采信，因此应视为双方的劳动关系尚在存续期间。据此，法院判决驳回了公司的诉讼请求，同时确认该公司与唐某等10名员工存在全日制劳动关系。
【简析】 现实生活中，有本案中唐某等人类似情况的不少。由于一些劳动者对非全日制用工不了解，有的用人单位便利用非全日制用工、小时工、临时工等作幌子，损害劳动者的合法权益。在用工形式上，劳动合同法对非全日制用工作了规定。劳动合同法第六十八条规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。劳动合同法第七十二条第二款规定，非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。根据这两个条款的规定，非全日制用工与全日制用工在工作时间和报酬支付制度上有着明显的区别。在工作时间上，标准的全日制用工实行每天工作不超过8小时，每周不超过40小时的标准工时的工时制度。非全日制用工的工作时间一般为每天4小时，每周工作时间不超过24小时。非全日制用工在24小时的总的工作时间内，具体工作安排由用人单位自主决定，可以每天工作8小时，每周工作3天；也可以每天工作4小时，每周工作6天；还可以是其他的工作方式，体现了其灵活就业的特
点。用人单位安排劳动者工作超过工时限制的，应视为全日制用工工。目前，一些地方性规定对此也有规定。如《北京市劳动和社会保障局关于北京市非全日制就业管理若干问题的通知》规定：“劳动者在同一用人单位每日工作时间超过4小时的视为全日制从业人员。”在报酬支付方面，非全日制用工以小时计酬，结算支付周期最长不得超过15日，即每半月至少支付一次。按照法律的规定，全日制用工应当按月以货币形式定时向劳动者支付工资。
本案中，根据人民法院审理查明的情况，依据法律的规定，唐某等人与公司虽未签订书面劳动合同，但双方存在事实劳动关系，其用工形式完全是全日制用工形式。人民法院驳回该公司申请撤销关于公司与唐某等10名员工存在劳动关系的仲裁裁决、确认其与唐某等人为非全日制劳动关系的申请，并确认该公司与唐某等10名员工存在全日制劳动关系的判决是正确的。
